Casi todos conocemos o hemos
vivido situaciones en nuestras empresa dónde el clima reinante es denso, tenso,
los ánimos están a flor de piel y el mal humor generalizado “se puede tocar”,
hasta el punto de que los diferentes departamentos se convierten, en no pocas
ocasiones, en improvisados “patios de colegio”. Esta poco deseada situación puede
ser consecuencia de múltiples y diversas causas donde normalmente la dirección,
por acción o por omisión, tiene mucho que ver.
Aunque más vale prevenir que
curar, cuando la situación ya está presente hay que actuar rápidamente desde
Recursos Humanos, y posicionarse como un elemento clave en la resolución de
este tipo de conflictos y una fuente de confianza para todo el personal. Es
necesario realizar un buen diagnostico y establecer planes y acciones a corto,
medio y largo plazo que nos permitan solucionar el problema actual y prevenir
conflictos futuros, que favorezcan un buen clima estable en el que las personas
puedan trabajar en las mejores condiciones “ to do their best”, que dicen en
las multinacionales…, y de este modo potenciar el crecimiento conjunto.
El primer paso a realizar, desde
mi punto de vista, sería ANALIZAR LAS
CAUSAS Y FACTORES que influyen o provocan directamente la percepción
negativa que tienen los empleados. Conocer estas cuestiones posibilitará poner
en marcha el plan o los planes las políticas de Recursos Humanos más adecuados y
ajustados para dar a conocer la función y las actividades de cada departamento
y fomentar la participación y la implicación de la plantilla en las mismas;
además de esto habría que conseguir el compromiso firme y el apoyo de la
dirección en todo el proceso para poder desarrollar con éxito todas las
iniciativas que se diseñen.
Una vez que se tenga constancia
de lo que se hace mal o de lo que no se hace, será pertinente elabora un PLAN DE ACCIÓN coherente con el
análisis realizado y con los objetivos señalados en párrafos anteriores: alcanzar
una mayor visibilidad, hacer conscientes a todas las partes de la organización
de la importancia de la función y trabajo del departamento de Recursos Humanos
e implicar a todas ellas en el desarrollo del plan para conseguir un mayor
compromiso de todas las partes.
Para ello, los aspectos
fundamentales que se deberían incluir en dicho plan, y que todas ellas se
podrían aunar en un plan de marketing interno, sería:
Establecer un plan de comunicación adecuado, claro y trasparente.
Además de dar el
feedback necesario a medida que se avanza y se obtienen resultados o
información útil, hay que explicar qué, cómo y por qué se va a hacer. Cuando la
información está disponible y clara, la motivación y el compromiso crecen al
saber lo que podemos esperar, lo que se espera de nosotros y cómo podemos
conseguirlo. Por eso, como en todos los aspectos de la vida de personas y
organizaciones, la comunicación juega en este caso un papel fundamental.
Probablemente gran parte del desconocimiento y la mala percepción de los
trabajadores y el mal clima existente provenga de la falta o deficiencia de la
comunicación, en uno o todos los aspectos: quién y cómo la transmite, falta de
feed-back y /o falta de transparencia que puede dar a lugar rumorología y especulaciones
que perjudiquen la imagen corporativa.
Descentralizar
la función de Recurso Humanos: participar en la elaboración y desarrollo
las políticas de recursos humanos de manera transversal desde todas las áreas
de la empresa para involucrar a todos, generar participación y compromiso (si
algo parte de los propios equipos de trabajo será más fácil que le vean la
utilidad, lo acepten, lo asuman como propio y se responsabilicen de su éxito).
Fomentar procesos de mejora continua y crear equipos de trabajo multidisciplinares o interdepartamentales para favorecer el enriquecimiento mutuo, el aprendizaje colaborativo y a su vez, como el resto de iniciativas las participación y el compromiso.
Fomentar el desarrollo profesional a través de la formación y la promoción interna. Cuestión que trataremos con más detenimiento en el siguiente post.
Fomentar procesos de mejora continua y crear equipos de trabajo multidisciplinares o interdepartamentales para favorecer el enriquecimiento mutuo, el aprendizaje colaborativo y a su vez, como el resto de iniciativas las participación y el compromiso.
Fomentar el desarrollo profesional a través de la formación y la promoción interna. Cuestión que trataremos con más detenimiento en el siguiente post.
De esta forma, con la aplicación de un plan de marketing
interno se puede contribuir no sólo a mejorar la percepción de los trabajadores,
no sólo del área de Recursos Humanos, sino también del resto de la organización,
ya que se trata de implementar un modelo de gestión participativa que se
preocupe de intereses y necesidades de los trabajadores, proveedores … como
clientes internos y de los clientes objetivo de la empresa y por tanto alinee
los intereses de los empleados con los de la organización a través de un
proceso que presta especial atención a las actitudes y a la comunicación como
parte imprescindible para el éxito, fomentando así el compromiso, la satisfacción
y por tanto la fidelización y retención tanto de clientes internos como
externos.