Sí
tuviéramos el don de la invisibilidad y un buen día decidiéramos ir a visitar
una empresa cualquiera de mediano tamaño, podríamos obtener información muy
valiosa sobre lo que se debe y no se debe hacer en cuestión de recursos
humanos.
Así
mismo, un buen observador, que ponga en marcha el estudio del clima laboral de
una organización, puede obtener gran cantidad de información que,
convenientemente analizada, es de gran utilidad para establecer un plan
estratégico de RRHH, que, contando con el apoyo de la junta directiva, puede establecer
una base sólida y un gran impulso para el crecimiento de la empresa.
Eso
sí, debe otorgarse el lugar que le corresponde al departamento de RR.HH., y no
me refiero a títulos o categorías biensonantes, sino al respeto, por parte del
resto de directivos y mandos, de la persona que tiene la responsabilidad de
organizar, cuidar, motivar y entusiasmar al mayor activo de las empresas, sus trabajadores.
Cuando
una empresa comienza a incrementar su volumen y crece en plantilla, la consideración
de esa plantilla (cómo se va a organizar, cómo se va a motivar, cómo se va a
seleccionar, cómo se va desarrollar o cómo vamos a conseguir que la
productividad se mantenga en un buen ratio, sin recurrir al terror o al miedo a
quedarte en el paro, que tanto gusta usar en estos días) se convierte en un
asunto que, poco a poco, se queda en la parte más baja del montón de papeles
que está en encima del escritorio del máximo responsable, al fin y al cabo no
es una cuestión prioritaria, ¿verdad?
Acostumbrados
a empezar la casa por el tejado, empezamos a correr sin tener muy claro a qué
punto queremos llegar, ni que ruta vamos a hacer. ¿Se imaginan tener una cita
muy importante, en un país al que nunca hemos ido, levantarnos un día, echar a
andar y no haber pensado ni cómo ni cuándo ni cuánto va a costar llegar…?
Pues
esto es lo que, más habitualmente de los convendría, se hace en algunas
empresas en materia de RR.HH.
Probablemente,
no se hayan parado a contar las pérdidas económicas que supone hacer una mala
selección, o que la gente que contraten se vaya porque ni la empresa ni el
puesto cumple sus expectativas o su forma de entender las cosas, y el trabajo
no encaja con la cultura de la empresa o la personalidad de su responsable
inmediato.
Probablemente
tampoco se hayan parado a pensar en la necesidad de realizar un buen análisis
de necesidades formativas, si la inversión en formación y la promoción de
desarrollo de las personas es una inversión, no tan a largo plazo como se creen,
y puede tener resultados tangibles a corto plazo y producir un aumento de la
productividad.
Resulta
obvio que las personas motivadas y bien formadas son capaces de hacer más cosas
en menos tiempo, además de con menos recursos materiales, y si, asimismo, se
sienten reconocidos en su trabajo, trabajan mejor y más contentos. Aunque
parezca increíble, cuando la gente se siente valorada, parte de un proyecto,
trabaja más y mejor que cuando le amenazan con mandarle a su casa cada día. Lo
primero tiene efecto a largo plazo mientras que lo segundo, a largo plazo, se
acaba volviendo en contra del amenazante…
¿Alguien ha pensado en lo peligroso que puede
ser un trabajador cabreado, la de conflictos que puede crear, la de clientes
que nos puede hacer perder por acción o por omisión…?
Un
mal clima laboral es un problema serio y puede tener numerosas consecuencias:
·
Dificulta el trabajo en equipo
·
Disminuye la motivación
·
Disminuye la productividad
La
resolución de esta situación genera un importante coste a la empresa, ya que el
tiempo que se debería invertir en generar valor se utiliza, en una parte
importante, para solucionar conflictos y apagar fuegos fruto de los problemas
generados que, de haber un clima adecuado, no hubieran existido, pudiendo
dedicar ese tiempo a otras tareas más rentables para la empresa.
Del
mismo modo un clima estable y favorable podría reducir:
- Los costes de la rotación
- El absentismo
- La insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación y formación de personal.
Al
final se trata de un círculo vicioso o virtuoso dependiendo de cómo se
planifiquen y hagan las cosas…
En cuanto a los factores que influyen
en el deterioro del clima laboral y, en los que un buen responsable de RRHH
puede intervenir para evitarlo, podríamos destacar:
-
La indefinición del puesto de trabajo.
-
La incertidumbre e inseguridad
-
Carencia o déficit en la comunicación de las decisiones y
circunstancias que afectan a los empleados.
-
Ausencia de criterios objetivos en la toma de decisiones
Para evitarlos, la junta directiva
tiene que pensar en RR.HH. como parte estratégica de la empresa y dejarle hacer
su trabajo:
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