Desarrollo organizacional a través del desarrollo del personal.

Cualquier organización que quiera crecer en el entorno actual debería plantearse seriamente qué eso del empowerment, para qué sirve y cómo se puede potenciar en nuestra compañía.

Podemos ver el empoderamiento como la capacitación de todos los empleados para convertirse en protagonistas del éxito y los resultados de la empresa a través de su propio éxito, de manera que se sientan parte de la empresa, y no como personas ajenas a ella; que sientan que pueden participar, que tienen cosas interesantes que aportar y que estas aportaciones son importantes para la organización e influyen en su recorrido.

Normalmente, optar por este vía implica cambiar la cultura tradicional de la empresa, los hábitos, los estilos y las formas de pensar y hacer. Se trata de un cambio profundo, operado por parte de todos y cada uno de los integrantes de la organización, que se convertirán en facilitadores del desarrollo de la empresa a la vez que del suyo propio.

Una forma de favorecer el cambio en la empresa hacia el empoderamiento es favorecer el desarrollo de los empleados, haciéndoles protagonista de todo el proceso e involucrando a cada participante en la configuración de su propio plan de desarrollo y crecimiento.

PLAN GLOBAL DE DESARROLLO 

Una buena estrategia de desarrollo de personal se centraría en considerar a los profesionales como protagonistas de su desarrollo, en la medida en la que han de ser ellos mismos los que detecten sus necesidades de aprendizaje y marquen sus itinerarios de desarrollo sobre la base de las competencias claves identificadas en cada organización, de manera que tomen el papel protagonista y la responsabilidad sobre su propio papel y destino en la compañía.

Por tanto, el papel de la organización debe ser el de facilitar los mecanismos necesarios para que cada persona disponga de la información necesaria para conocer los mapas de competencias de cada puesto de la organización, e identificar qué actuaciones deben desarrollar o qué habilidades deben adquirir para alcanzar el nivel requerido y deseado.

Para conseguir que cada persona se sienta responsable de su carrera, y vea en la empresa ciertas posibilidades de desarrollo personal y profesional, la empresa debe:

·         Diseñar un sistema de adquisición y detección de potencial en la empresa desde su incorporación para fomentar el desarrollo de personas con alto potencial y garantizar la sucesión en puestos clave de la compañía, proporcionando las acciones de desarrollo necesarias en línea con la cultura de “hacer cantera”. 

·         Diseñar un mapa de puestos y competencias claro que sirva de fuente de información para los empleados.

·         Realizar entrevistas de interés con los empleados para conocer cuáles son sus expectativas, intereses y necesidades.

·         Detectar y analizar los flujos de oferta y demanda de puestos y personas.

·         Diseñar un sistema de evaluación de desempeño que proporcione información relevante, objetiva y veraz a todos los empleados sobre su situación en la empresa.

·         Diseñar un plan de comunicación transversal que haga que la información llegue en tiempo y forma a todo el personal, y que las vacantes y oportunidades de desarrollo y formación sean conocidas por todos.

·         Diseñar e implementar un sistema de evaluación continua en los planes desarrollados, con el fin de actuar ante posibles desviaciones de manera inmediata e introducir mejoras en siguientes planes.

En esta línea, algunas de las acciones a desarrollar durante las primeras etapas de este proceso podrían ser:

1.      Evaluar el potencial del personal y realizar entrevista de intereses.

2.      Elaborar, de manera conjunta entre el empleado y su responsable, un itinerario de desarrollo y determinación de áreas de interés, así como posibles puestos objetivo.

3.      Detectar puntos fuertes y necesidades de mejora para alcanzar los objetivos marcados.

4.      Diseñar el itinerario formativo o de desarrollo para potenciar los puntos fuertes y mejorar las debilidades encontradas.

5.      Evaluar todo el plan/proceso antes, durante y después de la puesta en marcha para analizar posibles desviaciones durante el mismo y los resultados finales obtenidos. Ajustar, si es necesario, el plan de desarrollo anual del ejercicio siguiente.

Cambia la perspectiva. ¡Feliz 2013!

Como post final del año os dejo mi felicitación personal a través de la que quiero trasmitir un mensaje positivo para afrontar el nuevo año con un enfoque emprendedor.  Enciende los altavoces y marca la opción de pantalla completa..., lo demás es cosa tuya...

Gracias a tod@s por hacer de mi pequeño mundo un mundo mejor. Que el nuevo año os traiga la energía necesaria para hacer que vuestros deseos se cumplan.

¡Feliz 2013! 

LA IMPORTANCIA DEL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y LA BUENA GESTIÓN.  EL SÍNDROME DE DICIEMBRE.

Seguro que muchos de los que nos dedicamos a esto de los Recursos Humanos y la gestión de formación hemos experimentado el síndrome de diciembre o de la ultima oportunidad, que se produce puntualmente, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, durante el mes de diciembre, y que consiste fundamentalmente en la necesidad repentina de todos los clientes internos y externos de ejecutar todos los cursos de formación necesarios el ultimo mes de año para poder bonificarlos en la Seguridad Social a través de la FundaciónTripartita para la Formación y el Empleo.

Desde mi punto de vista, la causa fundamental  de este síndrome es la falta de planificación y, normalmente, de un responsable o gestor competente que se ocupe de diseñar planes de formación ajustados a las necesidades reales de la empresa y de sus empleados y que impacten positivamente en una mejora de la productividad real.

Si bien la aparición de este síndrome se puede prevenir fácilmente, el resultado de una existencia continuada puede ser notablemente perjudicial a corto plazo, ya que las consecuencias de la mala planificación o su ausencia suelen ser la perdida de las bonificaciones por errores en las tramitaciones, incumplimientos de plazos e incidencias imposibles de resolver en el tiempo requerido o la programación de cursos de temporalización más que apretada, bajando así su nivel de calidad y, por tanto, el impacto positivo en la productiva y el valor real de la formación.

Si esto ocurre a corto plazo, no menos negativos son sus resultados a medio y largo plazo, ya que la falta de planificación y la arbitrariedad en la formación, así como la ejecución sistemática de cursos poco ajustados a la realidad cotidiana de los trabajadores, puede ser percibida por éstos como una perdida de tiempo, un trámite al que se ven obligados y que carece de sentido práctico, repercutiendo negativamente en su percepción de la organización y en su motivación.

Todas estas consecuencias, poco deseables, se podrían evitar si convencemos a quien toma las decisiones de la importancia real de la formación en la empresa y su valor.

¿Por qué formar?

Entre otras muchas razones, nuestro entorno actual esta marcado por el cambio continuo, y cada vez más rápido, al que las empresas y organizaciones tienen que adaptarse si quieren seguir siendo competitivas en el mercado en que operan. Por ello, es necesario desarrollar sistemas eficaces de formación continua y  considerar la formación en la empresa como una inversión con múltiples ventajas, tanto para le trabajador como para la empresa:

EMPRESA	TRABAJADOR
Consolidar y trasmitir la cultura de la empresa, sus valores y objetivos	Adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades que le ayuden en su puesto de trabajo  y mantenerlas actualizadas, mejorando su eficiencia y eficacia.
Mantener actualizado sus personal y adaptarse mejor a los cambios tecnológicos y del mercado	Aumenta la motivación y el contrato psicológico con la empresa, ya que la formación facilita el desarrollo profesional y personal.
Alcanzar mayor nivel de competitividad, productividad y calidad	Mejora su nivel de participación e implicación en  la empresa (contribuye a mejorar procesos, procedimientos, equipos, áreas de trabajo y herramientas)

Si, además, disponemos de un crédito formativo que nos ayuda a financiar la formación en la empresa, ¿por qué no aprovecharlo obteniendo un mayor rendimiento?

LOS "IMPRESCINDIBLES" PARA RENTABILIZAR LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Si queremos que la formación añada valor a nuestra organización y potencie las ventajas señaladas, debemos desarrollar una serie de tareas imprescindibles, e integrar la formación en el plan estratégico de la empresa, dotándola de recursos que nos permitan realizar una adecuada detección de necesidades, diseñar un plan de formación ajustado y realista con unos objetivos y unos indicadores de calidad y rendimiento claramente definidos y alcanzables, planificar un cronograma adecuado a la realidad operativa empresarial, diseñar y desarrollar productos  formativos de calidad, o su contratación a través de los proveedores más adecuados, el uso de metodologías innovadoras cuando sea posible y la implementación de un sistema de evaluación y análisis de impacto adecuado, con el que podamos comprobar que la formación sí es rentable, tanto en activos tangibles como intangibles.

MARKETING INTERNO: FOMENTAR UNA IMAGEN CORPORATIVA POSITIVA CUANDO EL CONFLICTO AMENAZA

Casi todos conocemos o hemos vivido situaciones en nuestras empresa dónde el clima reinante es denso, tenso, los ánimos están a flor de piel y el mal humor generalizado “se puede tocar”, hasta el punto de que los diferentes departamentos se convierten, en no pocas ocasiones, en improvisados “patios de colegio”. Esta poco deseada situación puede ser consecuencia de múltiples y diversas causas donde normalmente la dirección, por acción o por omisión, tiene mucho que ver. 

Aunque más vale prevenir que curar, cuando la situación ya está presente hay que actuar rápidamente desde Recursos Humanos, y posicionarse como un elemento clave en la resolución de este tipo de conflictos y una fuente de confianza para todo el personal. Es necesario realizar un buen diagnostico y establecer planes y acciones a corto, medio y largo plazo que nos permitan solucionar el problema actual y prevenir conflictos futuros, que favorezcan un buen clima estable en el que las personas puedan trabajar en las mejores condiciones “ to do their best”, que dicen en las multinacionales…, y de este modo potenciar el crecimiento conjunto.

El primer paso a realizar, desde mi punto de vista, sería ANALIZAR LAS CAUSAS Y FACTORES que influyen o provocan directamente la percepción negativa que tienen los empleados. Conocer estas cuestiones posibilitará poner en marcha el plan o los planes las políticas de Recursos Humanos más adecuados y ajustados para dar a conocer la función y las actividades de cada departamento y fomentar la participación y la implicación de la plantilla en las mismas; además de esto habría que conseguir el compromiso firme y el apoyo de la dirección en todo el proceso para poder desarrollar con éxito todas las iniciativas que se diseñen.

Una vez que se tenga constancia de lo que se hace mal o de lo que no se hace, será pertinente elabora un PLAN DE ACCIÓN coherente con el análisis realizado y con los objetivos señalados en párrafos anteriores: alcanzar una mayor visibilidad, hacer conscientes a todas las partes de la organización de la importancia de la función y trabajo del departamento de Recursos Humanos e implicar a todas ellas en el desarrollo del plan para conseguir un mayor compromiso de todas las partes.

Para ello, los aspectos fundamentales que se deberían incluir en dicho plan, y que todas ellas se podrían aunar en un plan de marketing interno, sería:

      Establecer un plan de comunicación adecuado, claro y trasparente.

Además de dar el feedback necesario a medida que se avanza y se obtienen resultados o información útil, hay que explicar qué, cómo y por qué se va a hacer. Cuando la información está disponible y clara, la motivación y el compromiso crecen al saber lo que podemos esperar, lo que se espera de nosotros y cómo podemos conseguirlo. Por eso, como en todos los aspectos de la vida de personas y organizaciones, la comunicación juega en este caso un papel fundamental. Probablemente gran parte del desconocimiento y la mala percepción de los trabajadores y el mal clima existente provenga de la falta o deficiencia de la comunicación, en uno o todos los aspectos: quién y cómo la transmite, falta de feed-back y /o falta de transparencia que puede dar a lugar rumorología y especulaciones que perjudiquen la imagen corporativa.

     Descentralizar la función de Recurso Humanos: participar en la elaboración y desarrollo las políticas de recursos humanos de manera transversal desde todas las áreas de la empresa para involucrar a todos, generar participación y compromiso (si algo parte de los propios equipos de trabajo será más fácil que le vean la utilidad, lo acepten, lo asuman como propio y se responsabilicen de su éxito).
Fomentar procesos de mejora continua y crear equipos de trabajo multidisciplinares o interdepartamentales para favorecer el enriquecimiento mutuo, el aprendizaje colaborativo y a su vez, como el resto de iniciativas las participación y el compromiso.
Fomentar el desarrollo profesional a través de la formación y la promoción interna. Cuestión que trataremos con más detenimiento en el siguiente post.

De esta forma, con la aplicación de un plan de marketing interno se puede contribuir no sólo a mejorar la percepción de los trabajadores, no sólo del área de Recursos Humanos, sino también del resto de la organización, ya que se trata de implementar un modelo de gestión participativa que se preocupe de intereses y necesidades de los trabajadores, proveedores … como clientes internos y de los clientes objetivo de la empresa y por tanto alinee los intereses de los empleados con los de la organización a través de un proceso que presta especial atención a las actitudes y a la comunicación como parte imprescindible para el éxito, fomentando así el compromiso, la satisfacción y por tanto la fidelización y retención tanto de clientes internos como externos.

Un básico de la buena gestión: La Comunicación

Diseñar un plan de comunicación adecuado se hace cada vez más imprescindible en las empresas actuales que cada día se enfrentan a un entorno más complejo. Es necesario, no sólo para aprovechar las múltiples ventajas de comunicar bien, en tiempo y forma, sino también para evitar las indeseables consecuencias que se pueden producir a causa de una comunicación inadecuada o descontrolada: rumores y malas interpretaciones que generan conflictos, incertidumbre y  arbitrariedad percibida  que generan desmotivación, todo ello debido a la falta de información clara, sencilla y coherente. 

Intentamos sintetizar aquí, algunas de las premisas más importantes a tener en cuenta en el diseño de un plan de comunicación.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE COMUNICACIÓN

Cuando diseñamos un plan de comunicación lo que buscamos es generar valor añadido en la organización, haciendo de la comunicación un instrumento de crecimiento, continuidad y promoción del cambio. Algunos de los objetivos más importantes que se deben perseguir son los siguientes:

          

• Establecer y mantener relaciones con el entorno, proveedores, clientes, accionistas, trabajadores y poner en marcha funciones de planificación, gestión, control y dirección.

• Informar, explicar las decisiones que se toman, los objetivos de la organización, los procedimientos a desarrollar y los resultados obtenidos.

•  Fomentar el diálogo e intercambio de ideas y conocimientos entre diferentes niveles y miembros de la organización.

• Favorecer y apoyar  el éxito de los cambios y transformaciones que ocurran en la empresa.

• Conseguir la identificación con la organización y el compromiso de los diferentes miembros.

DISEÑO DEL PLAN DE COMUNICACIÓN

Algunos de los pasos a seguir  para la elaboración de un el plan de comunicación que favorezca las transiciones y genere un buen estilo comunicativo en la empresa serían:

• Consensuar con la dirección, unas directrices a seguir para conseguir el objetivo propuesto (que puede ir desde la resolución de un conflicto o un proceso de cambio cultural a la implementación de un nuevo plan operativo en cualquiera de sus áreas) y explicitar unos objetivos con los que muestren su firme compromiso y apoyo durante todo el proceso.

•  Análisis y diagnóstico de la situación existente: será necesario realizar una auditoría que nos permita detectar problemas, identificar flujos, tipos de comunicación existentes, los canales y herramientas que se utilizan y las expectativas que tienen las diferentes personas que forman la organización, para así conocer exactamente cuál es el punto de partida.

•  Diseñar el plan de comunicación  estableciendo unos objetivos bien definidos y los medios o acciones que ayuden en su puesta en marcha. Por ejemplo: 

• Diseño y puesta en marcha de talleres informativos sobre los nuevos proyectos: objetivos, transcendencia, aplicación y resultados esperados.
• Determinar las personas responsables en cada área, de canalizar todas las acciones e informaciones y resultados que se vayan produciendo.
• Formación de equipos multidisciplinares de trabajo que generen y desarrollen nuevas ideas sobre como mejorar la comunicación en sus diferentes áreas de influencia y las relaciones entre los diferentes departamentos.
• Difusión de la información y  acciones a desarrollar en los medios tradicionales utilizados hasta ahora, junto con la puesta en marcha de otras herramientas que fomenten la participación y faciliten la emisión y recepción de feedback como el uso de una INTRANET y la puesta en marcha de acciones en redes  y medios 2.0.
• Puesta en marcha de talleres formativos para asimilar las nuevas formas de trabajo y aprender a utilizar las nuevas herramientas de comunicación.

     No debemos olvidar evaluar de manera continua el plan diseñado para poder solucionar las desviaciones y problemas que puedan surgir durante la puesta en marcha y así facilitar, al final del proceso, la consecución de un buen resultado y un impacto positivo en la organización.