Cualquier organización que quiera crecer en el entorno actual debería plantearse seriamente qué eso del empowerment, para qué sirve y cómo se puede potenciar en nuestra compañía.
Podemos ver el empoderamiento como la capacitación de todos los empleados para convertirse en protagonistas del éxito y los resultados de la empresa a través de su propio éxito, de manera que se sientan parte de la empresa, y no como personas ajenas a ella; que sientan que pueden participar, que tienen cosas interesantes que aportar y que estas aportaciones son importantes para la organización e influyen en su recorrido.
Normalmente, optar por este vía implica cambiar la cultura tradicional de la empresa, los hábitos, los estilos y las formas de pensar y hacer. Se trata de un cambio profundo, operado por parte de todos y cada uno de los integrantes de la organización, que se convertirán en facilitadores del desarrollo de la empresa a la vez que del suyo propio.
Una forma de favorecer el cambio en la empresa hacia el empoderamiento es favorecer el desarrollo de los empleados, haciéndoles protagonista de todo el proceso e involucrando a cada participante en la configuración de su propio plan de desarrollo y crecimiento.
PLAN GLOBAL DE DESARROLLO
Una buena estrategia de desarrollo de personal se centraría en considerar a los profesionales como protagonistas de su desarrollo, en la medida en la que han de ser ellos mismos los que detecten sus necesidades de aprendizaje y marquen sus itinerarios de desarrollo sobre la base de las competencias claves identificadas en cada organización, de manera que tomen el papel protagonista y la responsabilidad sobre su propio papel y destino en la compañía.
Por tanto, el papel de la organización debe ser el de facilitar los mecanismos necesarios para que cada persona disponga de la información necesaria para conocer los mapas de competencias de cada puesto de la organización, e identificar qué actuaciones deben desarrollar o qué habilidades deben adquirir para alcanzar el nivel requerido y deseado.
Para conseguir que cada persona se sienta responsable de su carrera, y vea en la empresa ciertas posibilidades de desarrollo personal y profesional, la empresa debe:
· Diseñar un sistema de adquisición y detección de potencial en la empresa desde su incorporación para fomentar el desarrollo de personas con alto potencial y garantizar la sucesión en puestos clave de la compañía, proporcionando las acciones de desarrollo necesarias en línea con la cultura de “hacer cantera”.
· Diseñar un mapa de puestos y competencias claro que sirva de fuente de información para los empleados.
· Realizar entrevistas de interés con los empleados para conocer cuáles son sus expectativas, intereses y necesidades.
· Detectar y analizar los flujos de oferta y demanda de puestos y personas.
· Diseñar un sistema de evaluación de desempeño que proporcione información relevante, objetiva y veraz a todos los empleados sobre su situación en la empresa.
· Diseñar un plan de comunicación transversal que haga que la información llegue en tiempo y forma a todo el personal, y que las vacantes y oportunidades de desarrollo y formación sean conocidas por todos.
· Diseñar e implementar un sistema de evaluación continua en los planes desarrollados, con el fin de actuar ante posibles desviaciones de manera inmediata e introducir mejoras en siguientes planes.
En esta línea, algunas de las acciones a desarrollar durante las primeras etapas de este proceso podrían ser:
1. Evaluar el potencial del personal y realizar entrevista de intereses.
2. Elaborar, de manera conjunta entre el empleado y su responsable, un itinerario de desarrollo y determinación de áreas de interés, así como posibles puestos objetivo.
3. Detectar puntos fuertes y necesidades de mejora para alcanzar los objetivos marcados.
4. Diseñar el itinerario formativo o de desarrollo para potenciar los puntos fuertes y mejorar las debilidades encontradas.
5. Evaluar todo el plan/proceso antes, durante y después de la puesta en marcha para analizar posibles desviaciones durante el mismo y los resultados finales obtenidos. Ajustar, si es necesario, el plan de desarrollo anual del ejercicio siguiente.
No hay comentarios:
Publicar un comentario