lunes, 22 de abril de 2013

¿Por qué es importante tener un buen responsable de Recursos humanos?


Sí tuviéramos el don de la invisibilidad y un buen día decidiéramos ir a visitar una empresa cualquiera de mediano tamaño, podríamos obtener información muy valiosa sobre lo que se debe y no se debe hacer en cuestión de recursos humanos.

Así mismo, un buen observador, que ponga en marcha el estudio del clima laboral de una organización, puede obtener gran cantidad de información que, convenientemente analizada, es de gran utilidad para establecer un plan estratégico de RRHH, que, contando con el apoyo de la junta directiva, puede establecer una base sólida y un gran impulso para el crecimiento de la empresa.

Eso sí, debe otorgarse el lugar que le corresponde al departamento de RR.HH., y no me refiero a títulos o categorías biensonantes, sino al respeto, por parte del resto de directivos y mandos, de la persona que tiene la responsabilidad de organizar, cuidar, motivar y entusiasmar al mayor activo de las empresas, sus trabajadores.

Cuando una empresa comienza a incrementar su volumen y crece en plantilla, la consideración de esa plantilla (cómo se va a organizar, cómo se va a motivar, cómo se va a seleccionar, cómo se va desarrollar o cómo vamos a conseguir que la productividad se mantenga en un buen ratio, sin recurrir al terror o al miedo a quedarte en el paro, que tanto gusta usar en estos días) se convierte en un asunto que, poco a poco, se queda en la parte más baja del montón de papeles que está en encima del escritorio del máximo responsable, al fin y al cabo no es una cuestión prioritaria, ¿verdad?

Acostumbrados a empezar la casa por el tejado, empezamos a correr sin tener muy claro a qué punto queremos llegar, ni que ruta vamos a hacer. ¿Se imaginan tener una cita muy importante, en un país al que nunca hemos ido, levantarnos un día, echar a andar y no haber pensado ni cómo ni cuándo ni cuánto va a costar llegar…?

Pues esto es lo que, más habitualmente de los convendría, se hace en algunas empresas en materia de RR.HH.

Probablemente, no se hayan parado a contar las pérdidas económicas que supone hacer una mala selección, o que la gente que contraten se vaya porque ni la empresa ni el puesto cumple sus expectativas o su forma de entender las cosas, y el trabajo no encaja con la cultura de la empresa o la personalidad de su responsable inmediato.

Probablemente tampoco se hayan parado a pensar en la necesidad de realizar un buen análisis de necesidades formativas, si la inversión en formación y la promoción de desarrollo de las personas es una inversión, no tan a largo plazo como se creen, y puede tener resultados tangibles a corto plazo y producir un aumento de la productividad.

Resulta obvio que las personas motivadas y bien formadas son capaces de hacer más cosas en menos tiempo, además de con menos recursos materiales, y si, asimismo, se sienten reconocidos en su trabajo, trabajan mejor y más contentos. Aunque parezca increíble, cuando la gente se siente valorada, parte de un proyecto, trabaja más y mejor que cuando le amenazan con mandarle a su casa cada día. Lo primero tiene efecto a largo plazo mientras que lo segundo, a largo plazo, se acaba volviendo en contra del amenazante…

¿Alguien ha pensado en lo peligroso que puede ser un trabajador cabreado, la de conflictos que puede crear, la de clientes que nos puede hacer perder por acción o por omisión…?

Un mal clima laboral es un problema serio y puede tener numerosas consecuencias:

·         Dificulta el trabajo en equipo
·         Disminuye la motivación
·         Disminuye la productividad

La resolución de esta situación genera un importante coste a la empresa, ya que el tiempo que se debería invertir en generar valor se utiliza, en una parte importante, para solucionar conflictos y apagar fuegos fruto de los problemas generados que, de haber un clima adecuado, no hubieran existido, pudiendo dedicar ese tiempo a otras tareas más rentables para la empresa.

Del mismo modo un clima estable y favorable podría reducir:
  • Los costes de la rotación
  • El absentismo
  • La insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación y formación de personal.

Al final se trata de un círculo vicioso o virtuoso dependiendo de cómo se planifiquen y hagan las cosas…

En cuanto a los factores que influyen en el deterioro del clima laboral y, en los que un buen responsable de RRHH puede intervenir para evitarlo, podríamos destacar:

-          La indefinición del puesto de trabajo.
-          La incertidumbre e inseguridad
-          Carencia o déficit en la comunicación de las decisiones y circunstancias que afectan a los empleados.
-          Ausencia de criterios objetivos en la toma de decisiones 


Para evitarlos, la junta directiva tiene que pensar en RR.HH. como parte estratégica de la empresa y dejarle hacer su trabajo:


  1. IDENTIFICAR PUESTOS CLAVE Y POTENCIAL A DESARROLLAR: Disponer de la persona adecuada, en el sitio adecuado y en el momento adecuado.
  1. REMUNERAR ADECUADAMENTE: Atraer y retener a los mejores.
  1. ELEGIR LA MEJOR OPCIÓN: Hacer buenos procesos de selección.
  1. ACOGER: Recibir, introducir y fidelizar a las nuevas incorporaciones.
  1. COMUNICAR: Escuchar y dialogar para que cada uno se sitúe claramente.
  1. RECONOCER y MOTIVAR con el fin de animar el esfuerzo personal y la participación en la organización.
  1. FORMAR Para reforzar la profesionalidad, incrementar el potencial, aumentar la calidad de los servicios y/o productos.

domingo, 24 de febrero de 2013

¿y por qué no fomentar el teletrabajo?


En la sociedad actual, plagada de nuevas tecnologías que han eliminado barreras físicas y horarias, en España, gran parte de las empresas siguen manteniendo el presentismo como base de su estructura laboral, entendiendo erróneamente que cuanto más tiempo estés en tu puesto más productivo eres. Desde mi punto de vista, este un gran error; sólo hace falta un poco de sentido común para ser consciente de que estar sentado en tu sitio, moviendo el ratón, no implica necesariamente que estés dedicando ese tiempo a ser productivo, ya que tu cabeza y tus intenciones pueden estar en mil diversos lugares. Máxime, si el tiempo que nos dejan las dilatadas y poco europeas jornadas españolas resulta más que reducido para dedicar el tiempo imprescindible a nuestros quehaceres básicos diarios y cotidianos, y a la atención de aquellos que comparten nuestras vidas.

Si tenemos en cuenta las horas que pasamos efectivamente en la oficina, las que nos llevan ir y volver a ella, las que tenemos que dedicar a preparar las cosas del día siguiente, las que, cada vez menos, podemos dedicar a dormir, ¿qué nos queda para descansar, desconectar y dedicar a nuestros seres queridos? (...y todo esto sin tener en cuenta a aquellas personas que tienen menores o mayores a su cargo, viven solas en grandes ciudades y no tiene familia de apoyo).

Otro aspecto a tener en cuenta sería lo que suponen económicamente estos desplazamientos, ya no sólo entre municipios y/o provincias, y no sólo para los trabajadores, sino también para las empresas y administraciones públicas. ¿No es un sinsentido mantener esta estructura, tan arraigada, pero también muy obsoleta, en aquellos trabajos que podríamos hacer desde nuestra casa con un ordenador, una cuenta de correo y otra de Skype?

Si sabemos qué tenemos que hacer y cuándo lo tenemos que hacer, ¿qué problema hay en que cada uno se organice como mejor se ajuste a sus necesidades y pueda así cumplir con sus obligaciones laborales y también familiares y personales? ¿Por qué no limitar nuestro viaje a la oficina sólo para asistir a las reuniones necesarias? ¿No aumentaría esto la productividad? ¿No supondría esto un ahorro en tiempo y dinero para los trabajadores y los empresarios? ¿No disminuiría los costes laborales y fijos para las empresas, ahorrando los plus de transporte, kilometrajes y energía entre, otras cosas? ¿No disminuiría el absentismo al tener cada cual la libertad para organizarse y no tener que pedir horas y días para mudanzas, médicos y demás quehaceres? ¿No contribuiría también a disminuir las bajas laborales al tener unos horarios y una vida más racional, en la que podemos decidir, al menos, la gestión de nuestro tiempo?

Yo creo que sí, y creo también que trabajadores, empresarios y administraciones pueden hacer del teletrabajo su aliado. Sin embargo, como se suele decir, “no es oro todo lo que reluce”, y, si bien trabajar desde casa tiene múltiples ventajas, no podemos obviar que también tiene algunas desventajas, que hay que tener en cuenta para subsanarlas y avanzar hacia un sistema equilibrado que permita a trabajadores y empresas conseguir sus objetivos de la manera más óptima y beneficiosa para ambos.
Si para la empresa el teletrabajo supone ventajas, como la orientación y la retribución basada en resultados, así como la posibilidad de dar respuesta rápida y en tiempo a real a los cambios que se vayan sucediendo, haciéndola más ágil y competitiva en un mercado globalizado, para los trabajadores, como hemos dicho, supone mayor autonomía y eliminación de la carga de los desplazamientos diarios; aunque también puede suponer, dependiendo del tipo de personalidad de cada uno, sentimiento de aislamiento, mezcla de vida y privada y laboral al diluirse los límites entre ambas y requerimiento de una mayor autodisciplina y capacidad de autogestión.

A modo de resumen…

PARA EL TRABAJADOR…


VENTAJAS
A MEJORAR
Flexibilidad de horario y mayor autonomía.
Posible reducción de la interacción social.
Reducción de tiempo en desplazamientos.
Protección social y laboral más compleja.
Conciliación, mayor calidad de vida.
Riesgo de perder oportunidades de promoción.
Ahorro de costes.
Prolongación e intensificación de jornada laboral.
Mayor igualdad de oportunidades para personas con discapacidad y/o cargas familiares.
Interferencias entre vida privada y laboral.
Elección del entorno de trabajo.













PARA LA EMPRESA…

VENTAJAS
A MEJORAR
Reducción costes fijos.
Necesidad de infraestructura tecnológica adecuada.
Mejora de la productividad.
Necesidad de mayor seguridad y control de la información.
Más facilidad en el reclutamiento de personal.
Necesidad de desarrollar políticas de identidad y cohesión adecuadas a la nueva estructura laboral.
Mayor flexibilidad.
Necesidad de cambio de cultura.
Mejor capacidad de respuesta y atención al cliente.
Escasez de legislación y normativa sobre el teletrabajo.
Menor incidencia de factores externos.
Mayor necesidad de supervisión y control.













Todo ello sin olvidarnos de los beneficios económicos y medioambientales para todos, al contribuir a la generación de equipos multidisciplinares e internacionales sin necesidad de aumentar la movilidad y, con ello, reduciendo la generación de daños medioambientales, fomentando así la habitabilidad y bienestar en las grandes ciudades, como podemos leer en el Libro blanco sobre el teletrabajo en España, recientemente publicado de la mano de la Fundación más Familia.

miércoles, 6 de febrero de 2013

PORQUE LA CONSTANCIA ES UNA VIRTUD, PORQUE EL CAMINO ES LARGO Y POCAS VECES FÁCIL, PORQUE LA MAYORÍA SOMOS FUERTES EN SOLEDAD Y SOLIDARIOS EN EL GRUPO

Pendiente de publicar mi próxima entrada, que tratará sobre las particularidades del Teletrabajo, hoy sólo quería recordar el siguiente texto de Rudyar Kipling...

Porque lo he experimentado en mi propia piel, para todos aquellos que necesiten un empujón extra:

Si piensas que estás cansado lo estás
Si piensas que no te atreves, no lo harás
Si piensas que te gustaría ganar, pero no puedes, no lo lograrás.
Si piensas que perderás, ya has perdido.
Porque en la vida encontrarás
que el éxito comienza por la voluntad del hombre.
Todo está en el estado mental.
Porque muchas carreras se han perdido
antes de haberse iniciado.
Y muchos cobardes han fracasado
antes de ver su trabajo empezado.
Piensa en grande y tus hechos crecerán
Piensa en pequeño y te quedarás atrás
Piensa que puedes y podrás.
Todo está en el estado mental.
Si piensas que estás aventajado lo estás.
Tienes que pensar bien para elevarte.
Tienes que estar seguro de ti mismo
antes de intentar ganar el objetivo.
La batalla de la vida no siempre la gana
el hombre más fuerte o el más ligero.
Porque tarde o temprano, el hombre que gana
es aquel que cree poder hacerlo.

Rudyard Kipling

miércoles, 23 de enero de 2013

Desarrollo organizacional a través del desarrollo del personal.

Cualquier organización que quiera crecer en el entorno actual debería plantearse seriamente qué eso del empowerment, para qué sirve y cómo se puede potenciar en nuestra compañía.
Podemos ver el empoderamiento como la capacitación de todos los empleados para convertirse en protagonistas del éxito y los resultados de la empresa a través de su propio éxito, de manera que se sientan parte de la empresa, y no como personas ajenas a ella; que sientan que pueden participar, que tienen cosas interesantes que aportar y que estas aportaciones son importantes para la organización e influyen en su recorrido.
Normalmente, optar por este vía implica cambiar la cultura tradicional de la empresa, los hábitos, los estilos y las formas de pensar y hacer. Se trata de un cambio profundo, operado por parte de todos y cada uno de los integrantes de la organización, que se convertirán en facilitadores del desarrollo de la empresa a la vez que del suyo propio.
Una forma de favorecer el cambio en la empresa hacia el empoderamiento es favorecer el desarrollo de los empleados, haciéndoles protagonista de todo el proceso e involucrando a cada participante en la configuración de su propio plan de desarrollo y crecimiento.
PLAN GLOBAL DE DESARROLLO 
Una buena estrategia de desarrollo de personal se centraría en considerar a los profesionales como protagonistas de su desarrollo, en la medida en la que han de ser ellos mismos los que detecten sus necesidades de aprendizaje y marquen sus itinerarios de desarrollo sobre la base de las competencias claves identificadas en cada organización, de manera que tomen el papel protagonista y la responsabilidad sobre su propio papel y destino en la compañía.
Por tanto, el papel de la organización debe ser el de facilitar los mecanismos necesarios para que cada persona disponga de la información necesaria para conocer los mapas de competencias de cada puesto de la organización, e identificar qué actuaciones deben desarrollar o qué habilidades deben adquirir para alcanzar el nivel requerido y deseado.
Para conseguir que cada persona se sienta responsable de su carrera, y vea en la empresa ciertas posibilidades de desarrollo personal y profesional, la empresa debe:
·         Diseñar un sistema de adquisición y detección de potencial en la empresa desde su incorporación para fomentar el desarrollo de personas con alto potencial y garantizar la sucesión en puestos clave de la compañía, proporcionando las acciones de desarrollo necesarias en línea con la cultura de “hacer cantera”. 
·         Diseñar un mapa de puestos y competencias claro que sirva de fuente de información para los empleados.
·         Realizar entrevistas de interés con los empleados para conocer cuáles son sus expectativas, intereses y necesidades.
·         Detectar y analizar los flujos de oferta y demanda de puestos y personas.
·         Diseñar un sistema de evaluación de desempeño que proporcione información relevante, objetiva y veraz a todos los empleados sobre su situación en la empresa.
·         Diseñar un plan de comunicación transversal que haga que la información llegue en tiempo y forma a todo el personal, y que las vacantes y oportunidades de desarrollo y formación sean conocidas por todos.
·         Diseñar e implementar un sistema de evaluación continua en los planes desarrollados, con el fin de actuar ante posibles desviaciones de manera inmediata e introducir mejoras en siguientes planes.
En esta línea, algunas de las acciones a desarrollar durante las primeras etapas de este proceso podrían ser:
1.      Evaluar el potencial del personal y realizar entrevista de intereses.
2.      Elaborar, de manera conjunta entre el empleado y su responsable, un itinerario de desarrollo y determinación de áreas de interés, así como posibles puestos objetivo.
3.      Detectar puntos fuertes y necesidades de mejora para alcanzar los objetivos marcados.
4.      Diseñar el itinerario formativo o de desarrollo para potenciar los puntos fuertes y mejorar las debilidades encontradas.
5.      Evaluar todo el plan/proceso antes, durante y después de la puesta en marcha para analizar posibles desviaciones durante el mismo y los resultados finales obtenidos. Ajustar, si es necesario, el plan de desarrollo anual del ejercicio siguiente.