¿Por qué es importante tener un buen responsable de Recursos humanos?

Sí tuviéramos el don de la invisibilidad y un buen día decidiéramos ir a visitar una empresa cualquiera de mediano tamaño, podríamos obtener información muy valiosa sobre lo que se debe y no se debe hacer en cuestión de recursos humanos.

Así mismo, un buen observador, que ponga en marcha el estudio del clima laboral de una organización, puede obtener gran cantidad de información que, convenientemente analizada, es de gran utilidad para establecer un plan estratégico de RRHH, que, contando con el apoyo de la junta directiva, puede establecer una base sólida y un gran impulso para el crecimiento de la empresa.

Eso sí, debe otorgarse el lugar que le corresponde al departamento de RR.HH., y no me refiero a títulos o categorías biensonantes, sino al respeto, por parte del resto de directivos y mandos, de la persona que tiene la responsabilidad de organizar, cuidar, motivar y entusiasmar al mayor activo de las empresas, sus trabajadores.

Cuando una empresa comienza a incrementar su volumen y crece en plantilla, la consideración de esa plantilla (cómo se va a organizar, cómo se va a motivar, cómo se va a seleccionar, cómo se va desarrollar o cómo vamos a conseguir que la productividad se mantenga en un buen ratio, sin recurrir al terror o al miedo a quedarte en el paro, que tanto gusta usar en estos días) se convierte en un asunto que, poco a poco, se queda en la parte más baja del montón de papeles que está en encima del escritorio del máximo responsable, al fin y al cabo no es una cuestión prioritaria, ¿verdad?

Acostumbrados a empezar la casa por el tejado, empezamos a correr sin tener muy claro a qué punto queremos llegar, ni que ruta vamos a hacer. ¿Se imaginan tener una cita muy importante, en un país al que nunca hemos ido, levantarnos un día, echar a andar y no haber pensado ni cómo ni cuándo ni cuánto va a costar llegar…?

Pues esto es lo que, más habitualmente de los convendría, se hace en algunas empresas en materia de RR.HH.

Probablemente, no se hayan parado a contar las pérdidas económicas que supone hacer una mala selección, o que la gente que contraten se vaya porque ni la empresa ni el puesto cumple sus expectativas o su forma de entender las cosas, y el trabajo no encaja con la cultura de la empresa o la personalidad de su responsable inmediato.

Probablemente tampoco se hayan parado a pensar en la necesidad de realizar un buen análisis de necesidades formativas, si la inversión en formación y la promoción de desarrollo de las personas es una inversión, no tan a largo plazo como se creen, y puede tener resultados tangibles a corto plazo y producir un aumento de la productividad.

Resulta obvio que las personas motivadas y bien formadas son capaces de hacer más cosas en menos tiempo, además de con menos recursos materiales, y si, asimismo, se sienten reconocidos en su trabajo, trabajan mejor y más contentos. Aunque parezca increíble, cuando la gente se siente valorada, parte de un proyecto, trabaja más y mejor que cuando le amenazan con mandarle a su casa cada día. Lo primero tiene efecto a largo plazo mientras que lo segundo, a largo plazo, se acaba volviendo en contra del amenazante…

¿Alguien ha pensado en lo peligroso que puede ser un trabajador cabreado, la de conflictos que puede crear, la de clientes que nos puede hacer perder por acción o por omisión…?

Un mal clima laboral es un problema serio y puede tener numerosas consecuencias:

·         Dificulta el trabajo en equipo

·         Disminuye la motivación

·         Disminuye la productividad

La resolución de esta situación genera un importante coste a la empresa, ya que el tiempo que se debería invertir en generar valor se utiliza, en una parte importante, para solucionar conflictos y apagar fuegos fruto de los problemas generados que, de haber un clima adecuado, no hubieran existido, pudiendo dedicar ese tiempo a otras tareas más rentables para la empresa.

Del mismo modo un clima estable y favorable podría reducir:

• Los costes de la rotación
• El absentismo
• La insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación y formación de personal.

Al final se trata de un círculo vicioso o virtuoso dependiendo de cómo se planifiquen y hagan las cosas…

En cuanto a los factores que influyen en el deterioro del clima laboral y, en los que un buen responsable de RRHH puede intervenir para evitarlo, podríamos destacar:

-          La indefinición del puesto de trabajo.

-          La incertidumbre e inseguridad

-          Carencia o déficit en la comunicación de las decisiones y circunstancias que afectan a los empleados.

-          Ausencia de criterios objetivos en la toma de decisiones 

Para evitarlos, la junta directiva tiene que pensar en RR.HH. como parte estratégica de la empresa y dejarle hacer su trabajo:

IDENTIFICAR PUESTOS CLAVE Y POTENCIAL A DESARROLLAR: Disponer de la persona adecuada, en el sitio adecuado y en el momento adecuado.

REMUNERAR ADECUADAMENTE: Atraer y retener a los mejores.

ELEGIR LA MEJOR OPCIÓN: Hacer buenos procesos de selección.

ACOGER: Recibir, introducir y fidelizar a las nuevas incorporaciones.

COMUNICAR: Escuchar y dialogar para que cada uno se sitúe claramente.

RECONOCER y MOTIVAR con el fin de animar el esfuerzo personal y la participación en la organización.

FORMAR Para reforzar la profesionalidad, incrementar el potencial, aumentar la calidad de los servicios y/o productos.

¿y por qué no fomentar el teletrabajo?

En la sociedad actual, plagada de nuevas tecnologías que han eliminado barreras físicas y horarias, en España, gran parte de las empresas siguen manteniendo el presentismo como base de su estructura laboral, entendiendo erróneamente que cuanto más tiempo estés en tu puesto más productivo eres. Desde mi punto de vista, este un gran error; sólo hace falta un poco de sentido común para ser consciente de que estar sentado en tu sitio, moviendo el ratón, no implica necesariamente que estés dedicando ese tiempo a ser productivo, ya que tu cabeza y tus intenciones pueden estar en mil diversos lugares. Máxime, si el tiempo que nos dejan las dilatadas y poco europeas jornadas españolas resulta más que reducido para dedicar el tiempo imprescindible a nuestros quehaceres básicos diarios y cotidianos, y a la atención de aquellos que comparten nuestras vidas.

Si tenemos en cuenta las horas que pasamos efectivamente en la oficina, las que nos llevan ir y volver a ella, las que tenemos que dedicar a preparar las cosas del día siguiente, las que, cada vez menos, podemos dedicar a dormir, ¿qué nos queda para descansar, desconectar y dedicar a nuestros seres queridos? (...y todo esto sin tener en cuenta a aquellas personas que tienen menores o mayores a su cargo, viven solas en grandes ciudades y no tiene familia de apoyo).

Otro aspecto a tener en cuenta sería lo que suponen económicamente estos desplazamientos, ya no sólo entre municipios y/o provincias, y no sólo para los trabajadores, sino también para las empresas y administraciones públicas. ¿No es un sinsentido mantener esta estructura, tan arraigada, pero también muy obsoleta, en aquellos trabajos que podríamos hacer desde nuestra casa con un ordenador, una cuenta de correo y otra de Skype?

Si sabemos qué tenemos que hacer y cuándo lo tenemos que hacer, ¿qué problema hay en que cada uno se organice como mejor se ajuste a sus necesidades y pueda así cumplir con sus obligaciones laborales y también familiares y personales? ¿Por qué no limitar nuestro viaje a la oficina sólo para asistir a las reuniones necesarias? ¿No aumentaría esto la productividad? ¿No supondría esto un ahorro en tiempo y dinero para los trabajadores y los empresarios? ¿No disminuiría los costes laborales y fijos para las empresas, ahorrando los plus de transporte, kilometrajes y energía entre, otras cosas? ¿No disminuiría el absentismo al tener cada cual la libertad para organizarse y no tener que pedir horas y días para mudanzas, médicos y demás quehaceres? ¿No contribuiría también a disminuir las bajas laborales al tener unos horarios y una vida más racional, en la que podemos decidir, al menos, la gestión de nuestro tiempo?

Yo creo que sí, y creo también que trabajadores, empresarios y administraciones pueden hacer del teletrabajo su aliado. Sin embargo, como se suele decir, “no es oro todo lo que reluce”, y, si bien trabajar desde casa tiene múltiples ventajas, no podemos obviar que también tiene algunas desventajas, que hay que tener en cuenta para subsanarlas y avanzar hacia un sistema equilibrado que permita a trabajadores y empresas conseguir sus objetivos de la manera más óptima y beneficiosa para ambos.

Si para la empresa el teletrabajo supone ventajas, como la orientación y la retribución basada en resultados, así como la posibilidad de dar respuesta rápida y en tiempo a real a los cambios que se vayan sucediendo, haciéndola más ágil y competitiva en un mercado globalizado, para los trabajadores, como hemos dicho, supone mayor autonomía y eliminación de la carga de los desplazamientos diarios; aunque también puede suponer, dependiendo del tipo de personalidad de cada uno, sentimiento de aislamiento, mezcla de vida y privada y laboral al diluirse los límites entre ambas y requerimiento de una mayor autodisciplina y capacidad de autogestión.

A modo de resumen…

PARA EL TRABAJADOR…

VENTAJAS	A MEJORAR
Flexibilidad de horario y mayor autonomía.	Posible reducción de la interacción social.
Reducción de tiempo en desplazamientos.	Protección social y laboral más compleja.
Conciliación, mayor calidad de vida.	Riesgo de perder oportunidades de promoción.
Ahorro de costes.	Prolongación e intensificación de jornada laboral.
Mayor igualdad de oportunidades para personas con discapacidad y/o cargas familiares.	Interferencias entre vida privada y laboral.
Elección del entorno de trabajo.

PARA LA EMPRESA…

VENTAJAS	A MEJORAR
Reducción costes fijos.	Necesidad de infraestructura tecnológica adecuada.
Mejora de la productividad.	Necesidad de mayor seguridad y control de la información.
Más facilidad en el reclutamiento de personal.	Necesidad de desarrollar políticas de identidad y cohesión adecuadas a la nueva estructura laboral.
Mayor flexibilidad.	Necesidad de cambio de cultura.
Mejor capacidad de respuesta y atención al cliente.	Escasez de legislación y normativa sobre el teletrabajo.
Menor incidencia de factores externos.	Mayor necesidad de supervisión y control.

Todo ello sin olvidarnos de los beneficios económicos y medioambientales para todos, al contribuir a la generación de equipos multidisciplinares e internacionales sin necesidad de aumentar la movilidad y, con ello, reduciendo la generación de daños medioambientales, fomentando así la habitabilidad y bienestar en las grandes ciudades, como podemos leer en el Libro blanco sobre el teletrabajo en España, recientemente publicado de la mano de la Fundación más Familia.

PORQUE LA CONSTANCIA ES UNA VIRTUD, PORQUE EL CAMINO ES LARGO Y POCAS VECES FÁCIL, PORQUE LA MAYORÍA SOMOS FUERTES EN SOLEDAD Y SOLIDARIOS EN EL GRUPO

Pendiente de publicar mi próxima entrada, que tratará sobre las particularidades del Teletrabajo, hoy sólo quería recordar el siguiente texto de Rudyar Kipling...

Porque lo he experimentado en mi propia piel, para todos aquellos que necesiten un empujón extra:

Si piensas que estás cansado lo estás
Si piensas que no te atreves, no lo harás
Si piensas que te gustaría ganar, pero no puedes, no lo lograrás.
Si piensas que perderás, ya has perdido.
Porque en la vida encontrarás
que el éxito comienza por la voluntad del hombre.
Todo está en el estado mental.
Porque muchas carreras se han perdido
antes de haberse iniciado.
Y muchos cobardes han fracasado
antes de ver su trabajo empezado.
Piensa en grande y tus hechos crecerán
Piensa en pequeño y te quedarás atrás
Piensa que puedes y podrás.
Todo está en el estado mental.
Si piensas que estás aventajado lo estás.
Tienes que pensar bien para elevarte.
Tienes que estar seguro de ti mismo
antes de intentar ganar el objetivo.
La batalla de la vida no siempre la gana
el hombre más fuerte o el más ligero.
Porque tarde o temprano, el hombre que gana
es aquel que cree poder hacerlo.

Rudyard Kipling

Desarrollo organizacional a través del desarrollo del personal.

Cualquier organización que quiera crecer en el entorno actual debería plantearse seriamente qué eso del empowerment, para qué sirve y cómo se puede potenciar en nuestra compañía.

Podemos ver el empoderamiento como la capacitación de todos los empleados para convertirse en protagonistas del éxito y los resultados de la empresa a través de su propio éxito, de manera que se sientan parte de la empresa, y no como personas ajenas a ella; que sientan que pueden participar, que tienen cosas interesantes que aportar y que estas aportaciones son importantes para la organización e influyen en su recorrido.

Normalmente, optar por este vía implica cambiar la cultura tradicional de la empresa, los hábitos, los estilos y las formas de pensar y hacer. Se trata de un cambio profundo, operado por parte de todos y cada uno de los integrantes de la organización, que se convertirán en facilitadores del desarrollo de la empresa a la vez que del suyo propio.

Una forma de favorecer el cambio en la empresa hacia el empoderamiento es favorecer el desarrollo de los empleados, haciéndoles protagonista de todo el proceso e involucrando a cada participante en la configuración de su propio plan de desarrollo y crecimiento.

PLAN GLOBAL DE DESARROLLO 

Una buena estrategia de desarrollo de personal se centraría en considerar a los profesionales como protagonistas de su desarrollo, en la medida en la que han de ser ellos mismos los que detecten sus necesidades de aprendizaje y marquen sus itinerarios de desarrollo sobre la base de las competencias claves identificadas en cada organización, de manera que tomen el papel protagonista y la responsabilidad sobre su propio papel y destino en la compañía.

Por tanto, el papel de la organización debe ser el de facilitar los mecanismos necesarios para que cada persona disponga de la información necesaria para conocer los mapas de competencias de cada puesto de la organización, e identificar qué actuaciones deben desarrollar o qué habilidades deben adquirir para alcanzar el nivel requerido y deseado.

Para conseguir que cada persona se sienta responsable de su carrera, y vea en la empresa ciertas posibilidades de desarrollo personal y profesional, la empresa debe:

·         Diseñar un sistema de adquisición y detección de potencial en la empresa desde su incorporación para fomentar el desarrollo de personas con alto potencial y garantizar la sucesión en puestos clave de la compañía, proporcionando las acciones de desarrollo necesarias en línea con la cultura de “hacer cantera”. 

·         Diseñar un mapa de puestos y competencias claro que sirva de fuente de información para los empleados.

·         Realizar entrevistas de interés con los empleados para conocer cuáles son sus expectativas, intereses y necesidades.

·         Detectar y analizar los flujos de oferta y demanda de puestos y personas.

·         Diseñar un sistema de evaluación de desempeño que proporcione información relevante, objetiva y veraz a todos los empleados sobre su situación en la empresa.

·         Diseñar un plan de comunicación transversal que haga que la información llegue en tiempo y forma a todo el personal, y que las vacantes y oportunidades de desarrollo y formación sean conocidas por todos.

·         Diseñar e implementar un sistema de evaluación continua en los planes desarrollados, con el fin de actuar ante posibles desviaciones de manera inmediata e introducir mejoras en siguientes planes.

En esta línea, algunas de las acciones a desarrollar durante las primeras etapas de este proceso podrían ser:

1.      Evaluar el potencial del personal y realizar entrevista de intereses.

2.      Elaborar, de manera conjunta entre el empleado y su responsable, un itinerario de desarrollo y determinación de áreas de interés, así como posibles puestos objetivo.

3.      Detectar puntos fuertes y necesidades de mejora para alcanzar los objetivos marcados.

4.      Diseñar el itinerario formativo o de desarrollo para potenciar los puntos fuertes y mejorar las debilidades encontradas.

5.      Evaluar todo el plan/proceso antes, durante y después de la puesta en marcha para analizar posibles desviaciones durante el mismo y los resultados finales obtenidos. Ajustar, si es necesario, el plan de desarrollo anual del ejercicio siguiente.

Cambia la perspectiva. ¡Feliz 2013!

Como post final del año os dejo mi felicitación personal a través de la que quiero trasmitir un mensaje positivo para afrontar el nuevo año con un enfoque emprendedor.  Enciende los altavoces y marca la opción de pantalla completa..., lo demás es cosa tuya...

Gracias a tod@s por hacer de mi pequeño mundo un mundo mejor. Que el nuevo año os traiga la energía necesaria para hacer que vuestros deseos se cumplan.

¡Feliz 2013! 

LA IMPORTANCIA DEL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y LA BUENA GESTIÓN.  EL SÍNDROME DE DICIEMBRE.

Seguro que muchos de los que nos dedicamos a esto de los Recursos Humanos y la gestión de formación hemos experimentado el síndrome de diciembre o de la ultima oportunidad, que se produce puntualmente, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, durante el mes de diciembre, y que consiste fundamentalmente en la necesidad repentina de todos los clientes internos y externos de ejecutar todos los cursos de formación necesarios el ultimo mes de año para poder bonificarlos en la Seguridad Social a través de la FundaciónTripartita para la Formación y el Empleo.

Desde mi punto de vista, la causa fundamental  de este síndrome es la falta de planificación y, normalmente, de un responsable o gestor competente que se ocupe de diseñar planes de formación ajustados a las necesidades reales de la empresa y de sus empleados y que impacten positivamente en una mejora de la productividad real.

Si bien la aparición de este síndrome se puede prevenir fácilmente, el resultado de una existencia continuada puede ser notablemente perjudicial a corto plazo, ya que las consecuencias de la mala planificación o su ausencia suelen ser la perdida de las bonificaciones por errores en las tramitaciones, incumplimientos de plazos e incidencias imposibles de resolver en el tiempo requerido o la programación de cursos de temporalización más que apretada, bajando así su nivel de calidad y, por tanto, el impacto positivo en la productiva y el valor real de la formación.

Si esto ocurre a corto plazo, no menos negativos son sus resultados a medio y largo plazo, ya que la falta de planificación y la arbitrariedad en la formación, así como la ejecución sistemática de cursos poco ajustados a la realidad cotidiana de los trabajadores, puede ser percibida por éstos como una perdida de tiempo, un trámite al que se ven obligados y que carece de sentido práctico, repercutiendo negativamente en su percepción de la organización y en su motivación.

Todas estas consecuencias, poco deseables, se podrían evitar si convencemos a quien toma las decisiones de la importancia real de la formación en la empresa y su valor.

¿Por qué formar?

Entre otras muchas razones, nuestro entorno actual esta marcado por el cambio continuo, y cada vez más rápido, al que las empresas y organizaciones tienen que adaptarse si quieren seguir siendo competitivas en el mercado en que operan. Por ello, es necesario desarrollar sistemas eficaces de formación continua y  considerar la formación en la empresa como una inversión con múltiples ventajas, tanto para le trabajador como para la empresa:

EMPRESA	TRABAJADOR
Consolidar y trasmitir la cultura de la empresa, sus valores y objetivos	Adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades que le ayuden en su puesto de trabajo  y mantenerlas actualizadas, mejorando su eficiencia y eficacia.
Mantener actualizado sus personal y adaptarse mejor a los cambios tecnológicos y del mercado	Aumenta la motivación y el contrato psicológico con la empresa, ya que la formación facilita el desarrollo profesional y personal.
Alcanzar mayor nivel de competitividad, productividad y calidad	Mejora su nivel de participación e implicación en  la empresa (contribuye a mejorar procesos, procedimientos, equipos, áreas de trabajo y herramientas)

Si, además, disponemos de un crédito formativo que nos ayuda a financiar la formación en la empresa, ¿por qué no aprovecharlo obteniendo un mayor rendimiento?

LOS "IMPRESCINDIBLES" PARA RENTABILIZAR LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Si queremos que la formación añada valor a nuestra organización y potencie las ventajas señaladas, debemos desarrollar una serie de tareas imprescindibles, e integrar la formación en el plan estratégico de la empresa, dotándola de recursos que nos permitan realizar una adecuada detección de necesidades, diseñar un plan de formación ajustado y realista con unos objetivos y unos indicadores de calidad y rendimiento claramente definidos y alcanzables, planificar un cronograma adecuado a la realidad operativa empresarial, diseñar y desarrollar productos  formativos de calidad, o su contratación a través de los proveedores más adecuados, el uso de metodologías innovadoras cuando sea posible y la implementación de un sistema de evaluación y análisis de impacto adecuado, con el que podamos comprobar que la formación sí es rentable, tanto en activos tangibles como intangibles.

MARKETING INTERNO: FOMENTAR UNA IMAGEN CORPORATIVA POSITIVA CUANDO EL CONFLICTO AMENAZA

Casi todos conocemos o hemos vivido situaciones en nuestras empresa dónde el clima reinante es denso, tenso, los ánimos están a flor de piel y el mal humor generalizado “se puede tocar”, hasta el punto de que los diferentes departamentos se convierten, en no pocas ocasiones, en improvisados “patios de colegio”. Esta poco deseada situación puede ser consecuencia de múltiples y diversas causas donde normalmente la dirección, por acción o por omisión, tiene mucho que ver. 

Aunque más vale prevenir que curar, cuando la situación ya está presente hay que actuar rápidamente desde Recursos Humanos, y posicionarse como un elemento clave en la resolución de este tipo de conflictos y una fuente de confianza para todo el personal. Es necesario realizar un buen diagnostico y establecer planes y acciones a corto, medio y largo plazo que nos permitan solucionar el problema actual y prevenir conflictos futuros, que favorezcan un buen clima estable en el que las personas puedan trabajar en las mejores condiciones “ to do their best”, que dicen en las multinacionales…, y de este modo potenciar el crecimiento conjunto.

El primer paso a realizar, desde mi punto de vista, sería ANALIZAR LAS CAUSAS Y FACTORES que influyen o provocan directamente la percepción negativa que tienen los empleados. Conocer estas cuestiones posibilitará poner en marcha el plan o los planes las políticas de Recursos Humanos más adecuados y ajustados para dar a conocer la función y las actividades de cada departamento y fomentar la participación y la implicación de la plantilla en las mismas; además de esto habría que conseguir el compromiso firme y el apoyo de la dirección en todo el proceso para poder desarrollar con éxito todas las iniciativas que se diseñen.

Una vez que se tenga constancia de lo que se hace mal o de lo que no se hace, será pertinente elabora un PLAN DE ACCIÓN coherente con el análisis realizado y con los objetivos señalados en párrafos anteriores: alcanzar una mayor visibilidad, hacer conscientes a todas las partes de la organización de la importancia de la función y trabajo del departamento de Recursos Humanos e implicar a todas ellas en el desarrollo del plan para conseguir un mayor compromiso de todas las partes.

Para ello, los aspectos fundamentales que se deberían incluir en dicho plan, y que todas ellas se podrían aunar en un plan de marketing interno, sería:

      Establecer un plan de comunicación adecuado, claro y trasparente.

Además de dar el feedback necesario a medida que se avanza y se obtienen resultados o información útil, hay que explicar qué, cómo y por qué se va a hacer. Cuando la información está disponible y clara, la motivación y el compromiso crecen al saber lo que podemos esperar, lo que se espera de nosotros y cómo podemos conseguirlo. Por eso, como en todos los aspectos de la vida de personas y organizaciones, la comunicación juega en este caso un papel fundamental. Probablemente gran parte del desconocimiento y la mala percepción de los trabajadores y el mal clima existente provenga de la falta o deficiencia de la comunicación, en uno o todos los aspectos: quién y cómo la transmite, falta de feed-back y /o falta de transparencia que puede dar a lugar rumorología y especulaciones que perjudiquen la imagen corporativa.

     Descentralizar la función de Recurso Humanos: participar en la elaboración y desarrollo las políticas de recursos humanos de manera transversal desde todas las áreas de la empresa para involucrar a todos, generar participación y compromiso (si algo parte de los propios equipos de trabajo será más fácil que le vean la utilidad, lo acepten, lo asuman como propio y se responsabilicen de su éxito).
Fomentar procesos de mejora continua y crear equipos de trabajo multidisciplinares o interdepartamentales para favorecer el enriquecimiento mutuo, el aprendizaje colaborativo y a su vez, como el resto de iniciativas las participación y el compromiso.
Fomentar el desarrollo profesional a través de la formación y la promoción interna. Cuestión que trataremos con más detenimiento en el siguiente post.

De esta forma, con la aplicación de un plan de marketing interno se puede contribuir no sólo a mejorar la percepción de los trabajadores, no sólo del área de Recursos Humanos, sino también del resto de la organización, ya que se trata de implementar un modelo de gestión participativa que se preocupe de intereses y necesidades de los trabajadores, proveedores … como clientes internos y de los clientes objetivo de la empresa y por tanto alinee los intereses de los empleados con los de la organización a través de un proceso que presta especial atención a las actitudes y a la comunicación como parte imprescindible para el éxito, fomentando así el compromiso, la satisfacción y por tanto la fidelización y retención tanto de clientes internos como externos.

Un básico de la buena gestión: La Comunicación

Diseñar un plan de comunicación adecuado se hace cada vez más imprescindible en las empresas actuales que cada día se enfrentan a un entorno más complejo. Es necesario, no sólo para aprovechar las múltiples ventajas de comunicar bien, en tiempo y forma, sino también para evitar las indeseables consecuencias que se pueden producir a causa de una comunicación inadecuada o descontrolada: rumores y malas interpretaciones que generan conflictos, incertidumbre y  arbitrariedad percibida  que generan desmotivación, todo ello debido a la falta de información clara, sencilla y coherente. 

Intentamos sintetizar aquí, algunas de las premisas más importantes a tener en cuenta en el diseño de un plan de comunicación.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE COMUNICACIÓN

Cuando diseñamos un plan de comunicación lo que buscamos es generar valor añadido en la organización, haciendo de la comunicación un instrumento de crecimiento, continuidad y promoción del cambio. Algunos de los objetivos más importantes que se deben perseguir son los siguientes:

          

• Establecer y mantener relaciones con el entorno, proveedores, clientes, accionistas, trabajadores y poner en marcha funciones de planificación, gestión, control y dirección.

• Informar, explicar las decisiones que se toman, los objetivos de la organización, los procedimientos a desarrollar y los resultados obtenidos.

•  Fomentar el diálogo e intercambio de ideas y conocimientos entre diferentes niveles y miembros de la organización.

• Favorecer y apoyar  el éxito de los cambios y transformaciones que ocurran en la empresa.

• Conseguir la identificación con la organización y el compromiso de los diferentes miembros.

DISEÑO DEL PLAN DE COMUNICACIÓN

Algunos de los pasos a seguir  para la elaboración de un el plan de comunicación que favorezca las transiciones y genere un buen estilo comunicativo en la empresa serían:

• Consensuar con la dirección, unas directrices a seguir para conseguir el objetivo propuesto (que puede ir desde la resolución de un conflicto o un proceso de cambio cultural a la implementación de un nuevo plan operativo en cualquiera de sus áreas) y explicitar unos objetivos con los que muestren su firme compromiso y apoyo durante todo el proceso.

•  Análisis y diagnóstico de la situación existente: será necesario realizar una auditoría que nos permita detectar problemas, identificar flujos, tipos de comunicación existentes, los canales y herramientas que se utilizan y las expectativas que tienen las diferentes personas que forman la organización, para así conocer exactamente cuál es el punto de partida.

•  Diseñar el plan de comunicación  estableciendo unos objetivos bien definidos y los medios o acciones que ayuden en su puesta en marcha. Por ejemplo: 

• Diseño y puesta en marcha de talleres informativos sobre los nuevos proyectos: objetivos, transcendencia, aplicación y resultados esperados.
• Determinar las personas responsables en cada área, de canalizar todas las acciones e informaciones y resultados que se vayan produciendo.
• Formación de equipos multidisciplinares de trabajo que generen y desarrollen nuevas ideas sobre como mejorar la comunicación en sus diferentes áreas de influencia y las relaciones entre los diferentes departamentos.
• Difusión de la información y  acciones a desarrollar en los medios tradicionales utilizados hasta ahora, junto con la puesta en marcha de otras herramientas que fomenten la participación y faciliten la emisión y recepción de feedback como el uso de una INTRANET y la puesta en marcha de acciones en redes  y medios 2.0.
• Puesta en marcha de talleres formativos para asimilar las nuevas formas de trabajo y aprender a utilizar las nuevas herramientas de comunicación.

     No debemos olvidar evaluar de manera continua el plan diseñado para poder solucionar las desviaciones y problemas que puedan surgir durante la puesta en marcha y así facilitar, al final del proceso, la consecución de un buen resultado y un impacto positivo en la organización.

GESTIÓN 2.0. : LOS PROFESIONALES QUE VIENEN

Cada vez se oye hablar más alto y claro de la tecnología 2.0 y cómo esta se extiende y lo impregna todo.Pero… ¿Qué significa la gestión 2.0?, ¿qué implicaciones tiene en la gestión de personas?, ¿qué características deben reunir los nuevos profesionales en las sociedades que vienen? Todas estas preguntas serán las que los profesionales de Recursos Humanos tengamos que contestar en los próximos años en entornos cada vez más dinámicos donde la incertidumbre es grande pero las oportunidades también.

Para mi, la inclusión del “2.0”, más allá de la moda que se pueda asociar al uso de la denominación, significa establecer un modelo de gestión basada, sobretodo, en el uso de las últimas tecnologías y herramientas informáticas de gestión y medición, para facilitar el trabajo y las relaciones en un mundo interconectado, obteniendo,así,  mayores ventajas competitivas a partir del trabajo y el compromiso de personas con mucho que aportar.

Significa avanzar en un cambio cultural que ya ha comenzado, y que evoluciona a nuevas formas de relación más colaborativas, independientes y participativas en las que adquirirán un gran protagonismo los trabajadores más autónomos y los más preparados, pero también aquellos más exigentes consigo mismos y los demás, adquiriendo, de este modo, mayores compromisos con sus organizaciones.

Significa, por tanto, fomentar el compromiso de y con los empleados, dejando atrás estructuras altamente jerarquizadas e inmóviles, y evolucionando hacia organizaciones más planas, flexibles y versátiles, capaces de adaptarse y moverse de manera ágil por entornos rápidamente cambiantes y aumentando, así, su competitividad.

Las implicaciones y los compromisos que las empresa tiene que asumir para llegar a este punto son muchos: abrirse a nuevas formas de hacer y entender su actividad y de asumir la dirección, formar e informar a los directivos, mandos y empleados, fomentar una comunicación abierta, trasparente y multidireccional, ser capaz de trascender sus antiguas ideas y asumir nuevos riesgos y retos… y todo ello a gran velocidad. Por todo esto, es necesario adaptarse más pronto que tarde, para poder seguir participando y creciendo en la sociedad actual y futura.

En definitiva, se trata de asumir y participar en importantes cambios que están teniendo lugar, no solo en el ámbito empresarial, sino también en todos las áreas de la vida; mirad a vuestro alrededor y pensad en cómo ha cambiado el modo en el que hacéis y pensáis las cosas en tan solo unos poco años. 

Pero, y en este nuevo panorama, ¿qué puedo ofrecer como profesional y qué debo buscar si busco a alguien para mi empresa?

Esta claro que cada vez será menos importante tener una gran mochila cargada de conocimientos (al ritmo que ocurren la cosas pronto serán altamente perecederos)… ¡Eso se supone! Lo que ahora se necesita es gente con capacidad: capacidad de observar y ver, entender, observar, analizar, aprender y actuar.

Por eso, entre las características que hoy son deseables para un empleado y que cada vez serán más solicitadas destacan:

- La polivalencia: ante la tendencia a simplificar las organizaciones y a establecer estructuras más planas y pequeñas, el nuevo profesional tendrá que intervenir en multitud de campos y con diferentes equipos de diferentes áreas.

- Buena capacidad de razonamiento y de análisis que le permita tomar decisiones de manera eficaz en entornos cada vez más complejos y cambiantes.

- Flexibilidad y buena capacidad de adaptación, tanto tecnología como social:el nuevo profesional tendrá que interactuar en entornos internacionales y multiculturales, y con una tecnología, en continua y rápida evolución, que tendrá que aprender a utilizar en muy poco tiempo.

- Capacidad de trabajo en equipoy solución de problemas de forma autónoma.

Resumiendo, se trata de buscar personas con potencial para actuar con éxito en diferentes escenarios. De este modo, además de una formación concreta y una experiencia deseable, se requerirán una serie de competencias básicas (empatía, una buena comunicación, alta capacidad de aprendizaje), que junto con las ya descritas, muestren que una persona no sólo es buena en un puesto y un momento o escenario concreto, sino que además, es capaz de serlo en muchas y diversas circunstancias y posiciones.